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Le Bachelor Ressources Humaines doit être apprécié cette année avec un nouveau regard. Depuis que la pandémie s’est répandue et que le monde du travail a été largement impacté durant plusieurs mois, la profession est bousculée entièrement dans ses comportements. La crise sanitaire a touché tous les domaines. Et désormais on sent que les priorités changent et les exigences des salariés aussi.

Si jusques là il renvoyait à une fonction assez encadrée parfois rigide pour le profane, il n’en est rien en réalité et nos professeurs IESCA ont pour mission de vous en convaincre. Si la question est posée aux salariés, le responsable des ressources humaines est peu connu et souvent renvoyé au recrutement ou à l’administratif ; il est vrai pour leur défense que peu d’actions sont mises en avant concernant l’activité RH, à la fois par manque de temps, par manque de moyens ou simplement par oubli. Parce qu’il faut reconnaitre que le domaine des ressources humaines recouvre des taches multiples et responsables du flou qui entoure le métier. Le ou la responsable des ressources humaines serait-il ou serait-elle une généraliste oubliant alors sa créativité et son rôle dans les valeurs travail et communication ? En tous les cas les salariés le ou la sentent loin de leurs préoccupations… Pourtant la profession est riche et diversifiée.
Comment en est-on arrivé là ?
A quoi cela tient ? Quelques réflexions ont été données : la taille de l'entreprise par exemple en serait en partie responsable. C’est juste. La fonction du responsable de Ressources Humaines change du tout au tout entre la startup et la TPE, où on lui demande une activité éclatée et polyvalente pour pallier toutes les compétences humaines nécessaires en interne, et les grandes entreprises qui organisent avec application « un département des ressources humaines » dans lequel des service adaptés et spécialisés sont précis et lisibles : l’assistant RH, le responsable de la formation, le chargé de recrutement, le responsable des relations sociales, consultant en ressources humaines, gestionnaire de paie... Et entre ces deux extrêmes, il y a celui ou celle qui se noie, qui se perd, qui attaque de biais, ou de front, de haut, toutes les tâches administratives, humaines, quotidiennes… sans jamais en voir une fin ou en avoir une reconnaissance.
Nous pourrions nous arrêter là et considérer que c’est encore ce même profil qui se développe actuellement. En partie c’est vrai comme une continuité, mais à mieux s’y pencher c’est en mouvance, et même si celle-ci n’est pas encore construite au sein même des structures, le processus est engagé ; il convient désormais de penser différemment.
Pourquoi penser ainsi ?
L’activité « ressources humaines » est au XXIe siècle sans commune mesure avec l’image professionnelle du recruteur traditionnel qui prenait corps au travers d’un Chef du personnel « chargé de l’administration du personnel ». Déjà les termes ont changé, ils ont plus de nuances et plus d’humanité, on parle de gestion du personnel, ou mieux encore de « management de ressources humaines ». La différence ? Elle existe et elle est importante et, souvent à tort, les mots sont confondus dans des contextes sans rapport : le management se fixe sur les interactions humaines, la gestion concerne davantage l’utilisation des moyens nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise… ce qui nous conforte quoiqu’il en soit dans un aspect ou l’humain a sa place. Il faut insister sur ces points. Des études récentes ont montré que la confusion est encore présente. Opinionway-lab rh, analyse dans son rapport sur « L’étude : Le manager de demain », réalisée pour Talentsoft, l’impact de la crise sanitaire sur le rôle et l’importance des managers de proximité, les nouvelles attentes à leur égard ainsi que l’évolution projetée des configurations de travail. Ainsi :
• 81% des dirigeants d’entreprise ayant intégré le télétravail estiment que les managers de proximité ont su adapter leur mode de management au travail à distance (70% pour les collaborateurs)
• 72% des dirigeants ont le sentiment que le rôle des managers de proximité a évolué vers plus d’accompagnement et de coaching.
• 1% des dirigeants pensent que le « tout télétravail » dominera à l’avenir.
C’est donc, sans entrer encore dans le rôle du Bachelor chef du personnel RH, que les chefs d’entreprise ont intégré l’idée et se sont mobilisés pour anticiper l’avancée de l’entreprise en fonction de ces nouveaux critères.
Les questions qui se posent :
A partir de la crise sanitaire, des chantiers de réflexion se sont créés autour de ces thématiques. En 2021, le responsable Ressources Humaines s’est interrogé …et il a pris dans ce secteur une option sur le « comment garantir et réinscrire dans les valeurs de l’entreprise et dans sa culture », la règle dominante jusques là, celle du « vivre ensemble », qui dans l’entreprise devenait le « travailler ensemble ». L’après Covid avait abimé toute la tradition de la vie collective ; et un vrai travail de reconstruction, d’architecte de l’entreprise dans son sens le plus noble : « la personne dont le métier est de concevoir le plan d'un édifice et d'en diriger l'exécution » s’offrait alors au Chef des RH. Comment faire entrer du social dans le management quand tout a éclaté derrière des murs, des écrans, et des micros …et des masques
Comment reconstruire le lien ??? 2021 avait semé la peur, on parlait de guerre, on imposait un couvre-feu, on s’auto attestait de sortir dans les bonnes tranches horaires … il ne faut pas gommer le trouble imposé à l’esprit …,2022 a été plus doux pour les Hommes, il aura surtout servi à récolter quelques idées …et à ce « jeu », le salarié n’a pas étét en reste, il réinventait le lien au travers de réunions, de Visio, de rendez-vous, de brainstorming, de réflexions de groupe, en groupe, intergroupes. On échangeait encore et encore, parfois même on était hors le temps… un peu aussi dans l’intimité de « chez » l’autre …mais la « communauté travail » était là …
Aujourd’hui qu’en est-il ?
Peut-être faut-il tirer profit de la crise et se positionner en tant que futur professionnel dans ce nouveau créneau. C’est le but de cette réflexion. Sans bousculer les bases d’intervention du professionnel en RH ,pourquoi ne pas ouvrir une autre politique qui allierait la performance de l’entreprise toujours attendue mais aussi et surtout, accentuer la relation humaine des salariés et de leur responsable des ressources humaines ?
Peut-être faudrait-il que désormais ce responsable soit mieux secondé dans sa mobilisation pour garantir les grandes orientations de l’entreprise et sur le plan social et sur le plan sociétal pour conserver une culture d’entreprise … celle qui s’échappait dans chaque appartement au temps du Covid. Peut-être que vous étudiants futurs Bachelor RH, vous pourriez seconder d’abord ce DRH dans ce même esprit et ensuite l’aider alors à conserver toujours dans un esprit de dialogue, une action qui impacterait sur le climat social de l’entreprise.
La crise du sanitaire est une opportunité pour donner un sens nouveau au travail. L’actualité le clame tous les jours, et reviennent en boucle les expressions de « collectif et de reconnaissance ». Le management des ressources humaines doit s’appliquer à ces nouvelles requêtes, à la modification des conditions de travail et, avec elle, à la modification des relations de travail.
L’exemple : le télétravail.
Il s’est imposé. Et il a inquiété. Ainsi il est ressorti que les professionnels RH redoutaient moins d’interactions sociales ou de sentiments d’appartenance à l’entreprise, moins aussi de cohésion entre eux de ce fait, moins également de créativité et de compétences pour résoudre les problèmes, simplement aussi moins de productivité et puis un risque de turnover plus prononcé.
De ce constat une leçon est tirée : le rôle du manager dans l’entreprise post-Covid a changé et doit poursuivre cette démarche. Des priorités se sont imposées dès le retour à l’accalmie. Quelques propositions : d’abord rassurer l’équipe en donnant du sens au travail par la motivation, en valorisant les compétences de chacun, en écoutant et en répondant aux interrogations, à toutes les interrogations, puis reprendre des objectifs clairs et accessibles, travailler sur les possibles obstacles angoissants et pour cela déléguer, contrôler et évaluer le travail, enfin au-delà de la réorganisation, communiquer sur les aspects financiers et administratifs. Montrer le résultat.
Les délégués de Ressources Humaines ont repensé le travail au travers des notions d’autonomie, de transparence et de collaboration, de mise en place de projets pour redynamiser, et donc pourquoi pas, se tourner vers plus de formation des collaborateurs, de stagiaires. Vous.
Ces approches ne sont pas restées théoriques ne serait-ce que par obligation. Dès la crise pressentie, l’entreprise a rebondi et certaines d’entre elles ont expérimenté ces nouveaux modes de travail, très vite par l’accompagnement, la mise à disposition des outils nécessaires, la réorganisation des espaces de travail … puis tout s’est affiné. Le Boston consulting group et l’Association nationale des directeurs des ressources humaines ont réalisé une enquête sur le futur travail du DRH post Covid 19. Voici quelques enseignements à tirer.
Sur l’installation du télétravail :
• 85 % des DRH favorables à la pérennisation du télétravail dans leur entreprise alors que seulement 8 % des entreprises répondantes le pratiquaient avant la crise.
• 60 % des entreprises envisagent d’avoir plus d’un quart de leurs salariés, en moyenne, deux jours par semaine.
Sur les conséquences du télétravail :
• 93 % des DRH estiment que les pratiques managériales vont être bouleversées
• 88 % : un changement des politiques et pratiques RH
• 80 % : une révision de l’organisation du travail
• 87 % : plus d’autonomie du salarié
• 88 % : un risque de diminution des interactions sociales et du sentiment d’appartenance à l’entreprise
Comment s’y prendre ?
A plusieurs. Toujours. Consolider le relationnel, c'est parfaire l'expérience du collaborateur et celle du candidat au poste de Ressources Humaines. Attirer, fidéliser, déléguer, engager. Autant de démarches qui appelleront une communication précise et ciblée pour chaque interlocuteur. Les défis sont nouveaux… invisibles pour certains, peut-être qui misent sur le robot et les nouveaux penseurs à intelligence artificielle … et non plus sur son créateur …, les futurs DRH que vous, étudiants, êtes en passe de devenir se doivent de réussir dans ce nouveau domaine …avec la prise en compte d’un élément principal : l'humain, pour l’aider, le former et répondre à ses besoins. Il a fait ses preuves dans les difficultés les plus inattendues d’un investissement important durant la crise sanitaire. Celle-ci a conforté et renforcé la collaboration des équipes, elle a permis à chacun de montrer les capacités d’adaptation voire d’agilité face aux défis quotidiens qui se présentaient organisant une transversalité plus ajustée.
A l’inverse les mêmes responsables de ressources humaines ont pris conscience aussi de leur difficulté dans leurs conditions de travail. Certains ont formulé des notions de solitude … l’enquête Gegos / https://www.focusrh.com/ , révèle que « 63 % d'entre eux (+11 points par rapport à 2019) sollicitent leur entourage personnel pour les aider à prendre du recul sur leur quotidien marqué par un accroissement du temps de travail ; 55 % (+17 points) se sentent seul(e)s et ne peuvent parler à personne en cas de problèmes ; 48 % (+7 points) disent manquer d'une réelle liberté de parole auprès de leur direction générale et 46 % (+2 points) reconnaissent devoir agir contre leur éthique et leurs valeurs »
Quoiqu’il en soit la crise a démontré qu’un nouveau potentiel existait avec une nouvelle lecture de la fonction. Les Ressources Humaines du XXIe siècle sont en mouvement. Il serait dommage de passer à côté de sa propre histoire.